Автор: Так случилось, что недавно пришлось глубже погрузиться в тему личностного потенциала, ну и заодно в тему оптимизма и позитивной психологии, одним из основоположников которой является американский психолог Мартин Селигман.
В связи с темой вовлеченности очень интересны его рассуждения по поводу, так называемого, «коэффициента Лосады», названного в честь его автора - бразильского психолога Марселя Лосады. Выведенный им принцип звучит так: «Если в общении с человеком на один упрек приходится меньше, чем три похвалы, отношения с ним неизбежно портятся».
Так вот, Селигман рассуждал о лекции своей коллеги Барбары, посвященной «минимальному коэффициенту позитивности»: «Мы побывали в десятках компаний, записывая абсолютно все, что говорится на совещаниях, – рассказала нам Барбара. – И увидели отчетливую закономерность: если отношение позитивных высказываний к негативным выше 2,9 : 1, компания процветает. Если оно ниже, дела идут неважно».
К чему это я? Когда мы проводим опросы вовлеченности в компаниях, в 9 случаях из 10-ти "заваливается" фактор признания. Это при том, что фактор почти всегда высоко значим для сотрудников.
А вспомните, как у нас обычно проходят совещания? Или как строится разговор руководителя с подчиненным? Да, что тут говорить. В наших компаниях сотрудникам катастрофически не хватает позитивной обратной связи. Это факт!
❓И что делать? Да, мы показываем руководителям на командных сессиях результаты опроса. «Что, прям хвалить надо?» - с удивлением спрашивают они. Да, прям хвалить! Но проще сказать, чем сделать. К сожалению, руководителям их установки, поведенческие паттерны и автоматизмы очень сложно поменять. А наши клиенты, которые не хотят заниматься только диагностикой, но и хотят что-то реально изменить, стали спрашивать: что можно сделать?
❗Этот запрос и стал причиной появления у нас таких простых практик вовлеченности как «Зеленая пятница» или «Крылья». Это простые шаблоны/сценарии как раз на потребность сотрудников в признании/похвале из серии «бери и делай». Они буквально заставляют руководителей постепенно меняться, шаг за шагом.
И у нас есть кейсы с реальными изменениями. Но тут, конечно, важен контекст – очень серьезный настрой компании на работу с вовлеченностью! Иначе – не получится.
Если вам «отзывается» эта тема и тоже хочется сдвинуться с «мертвой точки» (и, что очень важно, вы к этому готовы 🚀), пожалуйста, обращайтесь с нашему лидеру Школы вовлеченности Оле Кириенко: @kirienko_olga. Она в этом вопросе – дока 😊
