Автор: Есть такой западный провайдер вовлеченности CultureAmp. Они известны тем, что проводят много исследований и активно делятся их результатами. Недавно они проводили исследование на тему оценки компетенций сотрудников, а точнее на тему правильного измерения. Они уделяют большое внимание шкале оценок, поскольку считают, что правильно разработанная шкала будет способствовать прозрачности и большей справедливости оценки сотрудников. И кроме того, согласно их исследованиям, более 80% сотрудников готовы в течение12 мес. покинуть компанию, если будут считать, что их оценили несправедливо. А если они чувствуют справедливость оценки, то они становятся на 50% более вовлечены.
Это говорит о том, что, например, в опросах 360 надо быть очень внимательным не только с формулировками вопросов, но и со шкалой оценки.
Они включили в свое исследование более 1500 компаний и выяснили, что более половины из них использует для измерения 4-х балльную шкалу, а около трети – 5-ти балльную. При этом они выделили 2 основные проблемы с измерением, которые приводят к искажению данных:
1. Слабые различия между уровнями или разные расстояния между оценками. Например, сотрудникам сложно уловить разницу между «отлично» и «исключительно». Если в ходе оценки вам сложно различить хорошее и отличное, то значит шкала не работает. Недостаточный разброс данных, когда большинство оценок группируются в зоне показателей выше среднего, сигнализирует о проблемах с градацией шкалы. Кроме того, есть шкалы, которые излишне подвержены интерпретации (например, вербальная шкала в сочетании с изображениями), и наоборот, есть те, которые очень слабо интерпретируются (например, шкала в баллах от 1 до 5-ти)
2. Использование слова «среднее», «средне», «на среднем уровне». В ходе исследования выяснилось, что сотрудники не хотят давать такие оценки, боясь обидеть друг друга, а руководители боятся так демотивировать своих сотрудников. Слово "средний" может создавать давление на менеджеров, подталкивая оценивать своих подчиненных более благосклонно – даже когда это не оправдано. То есть мы обнаружим сдвиг оценок вправо, в верхнюю часть шкалы. Вместо слова «средний» они предлагают использовать, например, «соответствует ожиданиям».
В итоге, опираясь на исследования, эксперты CultureAmp разработали 4-х балльную (по их мнению, наиболее удачную) структуру шкалы для оценки компетенций:
- Требует развития - эти сотрудники с низкой производительностью обычно составляют небольшую долю рабочей силы (медиана составляет 4%)
- Постоянно соответствует ожиданиям - это надежные исполнители, и большинство оценивается в этой категории (медиана 45%)
- Часто превышает ожидания – это отличные исполнители (медиана 33%)
- Задает новый стандарт – это по-настоящему высоко производительные сотрудники (медиана составляет 8%)
При этом, какую бы шкалу вы не выбрали, эксперты советуют обсуждать способ оценки с людьми. Надо, чтобы им были понятны критерии оценок. Это особенно важно, когда речь идет об управлении эффективностью. Причем они считают, что было бы лучше, чтобы лидеры команд сами объяснили сотрудникам, что измеряется в процессе оценки производительности, почему это важно и как работает система (например, в регулярно запланированных 1:1).
