Автор: По количеству встреч в последнее время мы видим, что многие опросы уже запланировали. Поэтому, наверное, настало время начать обсуждать методологию этого исследования.
Честно говоря, на этот пост меня вдохновила одна из последних встреч. Организатор опроса сказала, что ей необходимо оценить удовлетворенность и вовлеченность персонала, но при этом она не будет спрашивать сотрудников о том, на что компания влиять не может или не хочет. Например, речь зашла о физических условиях труда. Для многих сотрудников этой компании введен удалённый формат работы. То есть физические условия труда – это вроде как проблема самих сотрудников. «Давайте не будем об этом спрашивать» - сказала она. Правильно ли это с точки зрения методологии исследования?
Тут можно вспомнить одну очень известную притчу про слона и мудрецов:
Один раджа приехал в гости к падишаху из соседнего государства. Он привез множество подарков, и среди них — живого слона. Падишах никогда в жизни не видел это животное, и гость решил загадать загадку. Заведя слона в темный зал, раджа попросил правителя: «Пусть твои советники опишут слона, который здесь находится. Хочу узнать, насколько они мудры». Первый советник в кромешной тьме наткнулся на ногу животного. «Этот зверь, как громадное дерево», — сказал он. «Слон — это огромная извивающаяся змея», — возразил ему второй мудрец, который нащупал хобот животного. Третьему удалось погладить туловище слона. «О правитель, они оба лгут, — закричал он. — Слон похож на большой лист бумаги — такой же широкий и шершавый». Недоумевающий падишах обратился к радже: «Скажи, каков этот слон?» Когда гость вывел животное из зала, и мудрецы, и правитель сильно удивились. «Каждый из вас был прав по-своему. И все же все вы ошибались, — обратился раджа к советникам. — Ваши знания были неполными, ведь вы познали лишь часть целого. А потому слон оказался совсем не таким, каким вы себе его представляли».
Слон из притчи – это интегральный показатель удовлетворенности и вовлеченности коллектива. Если мы изучим только часть этого явления, то всего "слона" мы, скорее всего, и не увидим.
Так вот, отвечая на вопрос «Как правильно?», я обычно говорю, что в данном случае категория «правильно/неправильно» не применима. Не хватает вводных:
🔷 Во-первых, многое зависит от цели исследования.
Если задача стоит оценить вовлеченность и все факторы, которые на нее влияют, то тогда вопрос методологии становится крайне важным. Ведь результат зависит от тех вопросов, которые мы задам и не задаем. Если же вам необходимо провести опрос на отдельную тему (материальная мотивация или руководство, или ценности), то тогда достаточно корректно сформулировать вопросы и соблюсти правила социологических исследований.
🔷 Во-вторых, важно понимать, готова ли компания меняться.
Если ситуация типа: «У нас удаленка, ваши физические условия нас не касаются и касаться этого не планируем. Не нравится – не работайте у нас», то тогда, конечно, информация о том, комфортно сотрудникам работать из дома или нет, кажется лишней. Все равно ничего не поменяется.
Подводя итог, скажу так. Если компания готова меняться, и сейчас важно использовать человеческий ресурс максимально эффективно (то есть найти все возможные зоны для роста вовлеченности), то мы рекомендуем проводить исследование удовлетворенности и вовлеченности, используя опросники с надежной методологической основой.
Если же в вашей трудовой среде вряд ли что можно изменить, но по отдельным моментам важно «держать руку на пульсе», то, возможно, полная картина о всех возможностях мотивации вам ни к чему. Но даже в этом случае, наверное, было бы неплохо знать о возможных рисках. Вдруг для многих удаленный формат работы не подходит? А мы не спросили. Предупрежден – значит вооружен.
Все, как говорил Карцев: «выбирай, но осторожно, но выбирай».
Если у вас есть методологические вопросы по теме оценки мотивации и вовлеченности, пожалуйста, обращайтесь. Будем рады быть вам полезными!
