5 законов и 5 главных ошибок в работе с вовлеченностью. Часть 2

time
clock

4

минуты

author Автор:

Долгожданное продолжение (начало тут)…

Итак, мы провели опрос, и у нас на руках есть результаты диагностики вовлеченности команд. Кстати, очень важно, чтобы у каждого руководителя был свой, понятный ему отчет о результатах опроса.

Далее начинается самое интересное 😊 

🔷 Закон №4 – Диалог 

У тренеров и фасилитаторов есть такая поговорка: «Пока не открыл рот, не включился». Это значит, что любое обсуждение, совещание, встреча важно организовать таким образом, чтобы «включить» в обсуждение максимальное количество участников. А как включить? - Смотри выше. 

Поэтому мы проводим обсуждение результатов опроса вовлеченности только в фасилитационном формате в виде командной сессии.

Фасилитация — это набор инструментов и практик, которые позволяют эффективно организовать групповое обсуждение. В буквальном переводе facilitation означает «облегчение процесса».

5 законов и 5 главных ошибок в работе с вовлеченностью. Часть 2

 

Почему нам это важно в проектах вовлеченности? Я уже не раз писала о том, что проект вовлеченности – это проект изменений. Вовлеченность сотрудников зависит от их непосредственных руководителей. Об этом мы с вами тоже вроде все договорились. И если мы хотим реальных изменений, то это значит мы хотим добиться изменений в поведении руководителей.

Вот ту мы натыкаемся на большую сложность. По сути дела, мы хотим, чтобы взрослые и довольно успешные люди поменяли свое поведение. Зачем им это нужно? Очень часто они не считают, что они что-то делают не так. И вообще, работа с мотивацией людей – это не их ответственность, а задача HR. Так вот, пока вы не преодолеете это возражение и не раскачаете эту установку – ваш «слон» не сдвинется.

Самый эффективный формат для подобного рода задач – это фасилитационная сессия. Мы вместе с командой руководителей думаем над тем, что нужно и можно изменить. Мы, как команда руководителей, не ждем готовых решений и не ждем что кто-то другой за нас сделает сотрудников вовлеченными, но и готовы взять ответственность за вовлеченность своих команд на себя. Это главная задача, и ее не решишь в формате совещания.

И вот что еще важно! Как я уже писала ранее, будьте готовы к тому, что вам с самого начала придется завоевать авторитет руководителей – доказать, что вы измерили вовлеченность правильно. Как только они «включатся», появится масса вопросов на эту тему.

И еще. В идеале необходимо, чтобы руководители (сами или вмести с HR) провели такую же сессию обсуждения результатов опроса в своих командах. Это, помимо прочего, снимает два важных вопроса: 1) диалог и обратная связь участникам опроса; 2) ответственность за изменения в команде и вовлеченность передается еще ниже – самим сотрудникам.

Соответственно, ошибка №4

Результаты опроса обсуждаются верхнеуровневно, решения, экшн-планы спускаются вниз. Обсуждение результатов опроса проводится в формате совещания с презентацией. Руководители не принимают участия в выработке решений, а значит, не берут за них ответственность. Решения, запланированные мероприятия в основном системные, затрагивающие процессы всей компании или филиала. 

🔷 Закон №5 – Инструменты 

Ок, мы добились того, что руководители «включились». А что делать конкретно? Ну вот, например, сотрудников не благодарят за их труд. И что, спасибо говорить? Легко сказать, а сделать, оказывается, трудно.😊 На сессиях руководители часто задают вопросы такого рода.

Мы рекомендуем быть готовыми к тому, что руководителям придется дать «в руки» простые работающие инструменты для начала изменений. Это могут быть готовые практики/шаблоны. И начинать с небольших шагов, которые очень важно подкреплять позитивной обратной связью. Но действовать важно последовательно и неотвратимо! Как только дадите слабину, все сразу вернется на круги своя.

Именно поэтому у нас появился комплекс простых инструментов вовлечения, которые мы передаем внутрь компании. Даже если одна практика приживется, это уже очень хорошо!

Соответственно, ошибка №5

Сказать о проблемах и не научить, как с ними можно работать, не дать «в руки» инструментов.

Желаю вам успехов в работе с вовлеченностью!