Автор: Мы, как провайдеры проектов вовлеченности, находимся в постоянном поиске и разработке инструментов для упрощения задачи, связанной с внедрением культуры открытого диалога. Почему мы этим озабочены? Да потому, что после диагностики (например, опроса) и осознания зон развития надо как-то сдвинуться с места. Тут два варианта: либо "спустить сверху" и заставить, либо договориться. Я лично за сочетание, когда договоренность поддерживается необходимостью (пресловутый кнут и пряник).
Mы неоднократно информировали вас о продуктах для налаживания диалога в команде. Это и готовые сценарии командных сессий и различные карточные продукты.
И тут недавно я слушала лекцию, посвященную проблемам сознания (очень модная сейчас тема ). Там было высказано, на мой взгляд, две важные мысли:
- Сознание возможно только в условиях диалога. Мы, обладающие сознанием и находясь в сознании, всегда ведем диалог: либо с кем-то (реальным или воображаемым) либо с самим собой.
- Только диалог может способствовать развитию. Человеку, ориентированному на развитие, необходим соответствующего уровня собеседник. И не просто собеседник, а оппонент! Внутренний диалог безусловно необходим, но он недостаточен для развития. Только лишь внутренний диалог укрепляет веру человека в свою правоту и правильность собственной картины мира, которая по определению не может объективно отражать реальность.
Проекты вовлеченности – это проекты изменений. Но для того, чтобы взрослый человек, который считает себя довольно умным и успешным, добровольно начал действовать по-другому, необходимо, чтобы его картина мира изменилась или по крайней мере подверглась сомнению. А что может этому способствовать? Только ее столкновение с чужой картиной мира. Но тут важна готовность к такому столкновению! Настрой на диалог. Ведь мы не говорим о сломе собственной картины мира, а именно о ее обогащении. Так и происходит рост.
Компания – это люди. Получается, что для развития каждого и компании в целом нужен диалог. А значит, культура открытого диалога, возможность безопасно высказать свое мнение и готовность оппонентом его услышать – это важнейшая задача.
Как быстро понять, есть ли проблемы с диалогом? Для начала обратите внимание на два момента:
- Принято ли у вас вести дискуссии, мозговые штурмы, споры и т.д.? Как воспринимается в коллективе альтернативное мнение? Можно ли его вообще высказать без негативных последствий?
- Нуждаются ли ваши руководители в оппонентах или они, скорее, нуждаются в тех, кто будет поддакивать и подтверждать правоту их точки зрения?
Так вы узнаете, способствует ли ваша корпоративная культура развитию компании в целом, и людей, которые в ней работают. Надо ли срочно браться за дело и пытаться ситуацию изменить? Это действительно важный вопрос. Может быть, текущая корпоративная культура компании вполне соответствует целям и стратегии ее руководителей и собственников?
