Автор: Руководитель - это человек, который выполняет работу руками других людей. Точка. Поэтому руководителю крайне важно развивать свои управленческие компетенции, в т.ч. навыки управления мотивацией сотрудников. Никаких сложностей с получением таких знаний нет. Но проблема в том, что руководители не используют их на практике. При этом обычно приводят кучу аргументов и объяснений, выполняющих роль психологической защиты. Многие руководители умеют это делать мастерски!
Если посмотреть на известную пирамиду Дональда Киркпатрика с 4-мя уровнями оценки эффективности обучения (эмоциональную реакцию (Reaction), научение новому (Learning), поведение на рабочем месте (Behavior) и результаты для компании (Results)), то, к сожалению, приходится признать, что абсолютное большинство тренингов для руководителей редко поднимается выше 2-го уровня.
Почему? А зачем применять полученные знания? Точнее: что будет, если этого не делать? Скажем честно, чаще всего ничего не будет. Вопрос, как обычно, в мотивации.
Как сделать так, чтобы руководитель в результатах опроса увидел себя как в зеркале и получил «волшебный пендель» к развитию? Несколько основных пунктов:
1️⃣Подготовка к опросу. Главное – подготовка руководителей, а не сотрудников.
2️⃣Цель опроса. Главное - не красивые цифры, а диагностика существующих проблем.
3️⃣Результаты опроса. Главное - обратная связь от команды руководителю и оценка его компетенций, а не условий труда, созданных компанией. Но важно Соблюдаем баланс позитивной и негативной обратной связи (не забываем и про сильные стороны руководителей).
4️⃣После опроса. Главное - помощь, поддержка и сопровождение руководителей в их развитии, а не кадровые решения, наказание и штрафы.
Пробегитесь по пунктам, посмотрите где может быть проблема?
